Un CV dit ce qu’un candidat a fait. Il dit rarement comment il l’a fait : sa façon de s’organiser, de réagir sous pression, de travailler en équipe ou de convaincre un client. Ces « soft skills », ou compétences comportementales, font pourtant souvent la différence entre une embauche réussie et un départ rapide. Voici des méthodes concrètes pour les évaluer.

Commencez par définir les comportements attendus

« Bon relationnel » ou « rigueur » ne s’évaluent pas tels quels. Avant l’entretien, traduisez chaque qualité recherchée en comportements observables, propres au poste :

• Pour un vendeur, le sens du service peut vouloir dire : aller au-devant du client, reformuler son besoin, garder son calme face à une réclamation.
• Pour un responsable d’équipe, le leadership peut vouloir dire : recadrer sans braquer, répartir le travail, prendre une décision quand l’information manque.
• Pour un technicien, l’autonomie peut vouloir dire : organiser sa journée seul, savoir quand demander de l’aide, rendre compte.

Limitez-vous à trois ou quatre comportements prioritaires. Vous les évaluerez ensuite de la même façon pour tous les candidats, ce qui rend la comparaison plus juste.

Les questions comportementales : partir de faits réels

La méthode la plus simple consiste à demander au candidat de raconter une situation qu’il a réellement vécue, plutôt que ce qu’il ferait en théorie. Les réponses hypothétiques sont faciles à préparer ; les expériences réelles sont plus révélatrices.

• « Racontez-moi une fois où un client était mécontent. Qu’avez-vous fait ? »
• « Parlez-moi d’une période où vous aviez trop de travail. Comment vous êtes-vous organisé ? »
• « Décrivez un désaccord avec un collègue ou un responsable. Comment l’avez-vous réglé ? »

Creusez ensuite chaque réponse : quel était le contexte, qu’avez-vous fait vous-même, quel a été le résultat, que feriez-vous différemment ? Un candidat qui dit « nous » en permanence, ou qui reste vague sur ses propres actions, vous donne une information utile.

Les mises en situation : observer plutôt qu’écouter

Une mise en situation permet de voir le candidat à l’œuvre. Elle doit rester courte, réaliste et directement liée au poste :

• Un jeu de rôle : accueillir un client, traiter une réclamation, mener un entretien de recadrage.
• Un cas pratique : organiser un planning, prioriser une liste de tâches, analyser une situation commerciale.
• Une immersion de quelques heures dans l’équipe, quand c’est possible, pour observer la manière d’interagir.

Observez autant la méthode que le résultat : comment le candidat pose les questions, gère l’imprévu, s’adapte à son interlocuteur.

Le questionnaire : un éclairage complémentaire

Un questionnaire d’évaluation apporte un regard plus structuré sur le comportement au travail et les motivations. Il aide à repérer des points à approfondir en entretien, par exemple un besoin fort d’autonomie pour un poste très encadré, ou une préférence pour le travail seul dans un poste très collectif.

C’est l’objet du Test Match&Work : un questionnaire de 15 minutes, adapté à chaque métier, qui mesure le comportement au travail et les motivations du candidat. Ses résultats ne remplacent pas l’entretien : ils le préparent et permettent de poser les bonnes questions.

Ce que la loi impose

L’évaluation des candidats est encadrée par le Code du travail (articles L1221-6 à L1221-9) :

• Un lien direct avec le poste : les informations demandées doivent avoir pour seul objet d’évaluer la capacité à occuper l’emploi. Situation familiale, état de santé, vie privée ou appartenance syndicale sont hors sujet.
• Des méthodes pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Service Public cite la graphologie, l’astrologie ou la numérologie comme méthodes à proscrire, sauf justification pertinente.
• L’information du candidat : il doit être informé à l’avance des méthodes et techniques utilisées, ainsi que le CSE s’il existe.
• La confidentialité des résultats, qui sont communiqués au candidat s’il le demande.

Enfin, aucune décision ne peut reposer sur l’un des critères de discrimination interdits par l’article L1132-1 du Code du travail.

Croisez les sources avant de décider

Aucune méthode n’est suffisante seule. Une décision solide croise l’entretien, la mise en situation, le questionnaire et, avec l’accord du candidat, des prises de références auprès d’anciens responsables. Notez vos observations juste après chaque entretien, sur la même grille pour tous les candidats : votre choix sera plus objectif et plus facile à expliquer. Pour mesurer ce qu’une erreur peut coûter, essayez notre calculateur.

Voir aussi : Recrutement de commerciaux · Recrutement de directeurs de magasin et de managers · Recrutement en logistique

Sources : Service Public, « Candidat à une offre d’emploi : méthodes de recrutement autorisées », Service Public, « Discrimination au travail », Défenseur des droits, guide « Pour un recrutement sans discrimination ».